Kündigungsfrist und richtig kündigen (§622 BGB) + Muster

Du willst kündigen oder Dir wurde gekündigt – und jetzt brauchst Du vor allem eine konkrete Zahl: Wie lange läuft Deine Kündigungsfrist wirklich? Die kurze Antwort: Kündigst Du selbst, sind es meist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§622 Abs. 1 BGB); die langen, nach Betriebsjahren gestaffelten Fristen muss in der Regel nur Dein Arbeitgeber einhalten. In diesem Ratgeber bekommst Du die Fristen als Tabelle, ein kopierbares Muster und alle Stolperfallen von der Schriftform bis zur Sperrzeit – verständlich erklärt und mit der jeweiligen Norm belegt.

Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist nicht das Datum auf dem Brief, sondern der Zugang beim Empfänger.

Kündigungsfrist auf einen Blick – die wichtigsten Zahlen

Die wichtigste Unterscheidung gleich vorweg: Es macht einen großen Unterschied, ob Du selbst kündigst oder ob Dir gekündigt wird. Beide Fälle folgen unterschiedlichen Regeln im §622 BGB.

Du kündigst selbst: meist 4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Kündigst Du Dein Arbeitsverhältnis selbst, gilt die gesetzliche Grundfrist: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt, solange Dein Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regelt. Wichtig: Vier Wochen sind exakt 28 Tage – nicht dasselbe wie „ein Monat".

Dein Arbeitgeber kündigt: gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit

Kündigt Dir Dein Arbeitgeber, verlängert sich seine Frist mit Deiner Betriebszugehörigkeit (§622 Abs. 2 BGB). Je länger Du im Betrieb bist, desto mehr Zeit muss er Dir lassen:

Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit (Arbeitgeberkündigung, §622 Abs. 2 BGB)

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist (zum Monatsende)
ab 2 Jahren	1 Monat
ab 5 Jahren	2 Monate
ab 8 Jahren	3 Monate
ab 10 Jahren	4 Monate
ab 12 Jahren	5 Monate
ab 15 Jahren	6 Monate
ab 20 Jahren	7 Monate

Wichtig: Diese verlängerten Fristen muss in der Regel nur Dein Arbeitgeber einhalten. Kündigst Du selbst, bleibt es meist bei vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§622 Abs. 1 BGB) – mehr dazu weiter unten.

In der Probezeit: 2 Wochen, nicht an einen festen Termin gebunden

Während einer vereinbarten Probezeit – längstens für sechs Monate – kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§622 Abs. 3 BGB). Das gilt für beide Seiten. Anders als bei der Grundfrist ist diese 2-Wochen-Frist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden: Sie kann also zu jedem beliebigen Tag enden, gerechnet ab Zugang der Kündigung.

§622 BGB einfach erklärt – was im Gesetz wirklich steht

§622 BGB ist die zentrale Norm für die ordentliche Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis. Hier die für Dich wichtigsten Absätze.

Absatz 1: die Grundkündigungsfrist (4 Wochen = 28 Tage, nicht 1 Monat)

Nach §622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis „mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats" gekündigt werden. Der häufigste Laien-Irrtum: Vier Wochen sind nicht ein Monat. Vier Wochen sind exakt 28 Tage; ein Kalendermonat hat 28 bis 31 Tage. Absatz 1 spricht bewusst von „vier Wochen", erst Absatz 2 von „einem Monat". Die Frist wird nach §§187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB berechnet.

Absatz 2: die verlängerten Fristen für den Arbeitgeber

§622 Abs. 2 BGB staffelt die Frist nach Betriebszugehörigkeit – die genauen Stufen findest Du in der Tabelle oben (ab 2 Jahren = 1 Monat bis ab 20 Jahren = 7 Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats). Entscheidend ist der nächste Punkt.

Warum die langen Fristen für Dich als Arbeitnehmer meist NICHT gelten

§622 Abs. 2 BGB regelt ausdrücklich nur die Kündigung „durch den Arbeitgeber". Für Deine eigene Kündigung (Eigenkündigung) bleibt es bei der Grundfrist nach Absatz 1 – also vier Wochen zum 15. oder Monatsende –, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regelt. Auch wenn Du seit zwölf Jahren im Betrieb bist: Für Deine eigene Kündigung gelten die fünf Monate aus der Tabelle in der Regel nicht. Es kann allerdings sein, dass Dein Arbeitsvertrag eine längere Frist vereinbart – das ist im Rahmen von §622 Abs. 6 BGB möglich (dazu unten).

Absatz 5: Ausnahmen für Aushilfen und Kleinbetriebe (max. 20 Beschäftigte)

§622 Abs. 5 BGB erlaubt in zwei Fällen einzelvertraglich kürzere Fristen:

• Aushilfe (Abs. 5 Nr. 1): Bist Du zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, darf eine kürzere Frist als nach Absatz 1 vereinbart werden. Das gilt aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird.
• Kleinbetrieb (Abs. 5 Nr. 2): In Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten) kann einzelvertraglich eine kürzere Frist vereinbart werden, die jedoch vier Wochen nicht unterschreiten darf.

Bei der 20-Personen-Grenze zählen Teilzeitkräfte anteilig – das steht in §622 Abs. 5 BGB selbst: Beschäftigte mit regelmäßig höchstens 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, mit höchstens 30 Wochenstunden mit 0,75. Ob die Bindung an den 15. oder das Monatsende im Kleinbetrieb entfällt, ist Auslegungssache und steht so nicht im Gesetzeswortlaut – verlasse Dich darauf nicht pauschal. Wenn Du befristet beschäftigt bist, gelten bei der Beendigung ohnehin andere Regeln; lies dazu unseren Ratgeber zum befristeten Arbeitsvertrag: andere Regeln bei der Beendigung.

Kündigungsfrist berechnen – Schritt für Schritt mit Beispiel

Die häufigste Fehlerquelle bei der Berechnung ist der Startpunkt. Hier kommt es auf ein Detail an.

Es zählt der Zugang, nicht das Datum auf dem Brief

Eine Kündigung wird erst mit ihrem Zugang wirksam (§130 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist also der Moment, in dem die Kündigung beim Empfänger ankommt – zum Beispiel der Einwurf in den Briefkasten zu üblichen Postzustellzeiten –, nicht das Absende- oder Briefdatum und auch nicht, wann der Empfänger den Brief tatsächlich liest. Der Fristbeginn richtet sich dann nach §187 Abs. 1 BGB. Wichtig: Die Beweislast für den Zugang trägt derjenige, der kündigt.

Rechenbeispiel: Kündigung zum 15. und zum Monatsende

Angenommen, Du kündigst selbst und es gilt die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§622 Abs. 1 BGB):

• Zugang am 1. März: Vier Wochen (28 Tage) später ist der 29. März. Der nächste zulässige Endtermin (15. oder Monatsende), der mindestens vier Wochen entfernt liegt, ist der 31. März. Dein Arbeitsverhältnis endet also zum 31. März.
• Zugang am 16. März: Vier Wochen später ist der 13. April. Der nächste passende Termin ist der 15. April. Du bist dann bis zum 15. April beschäftigt.

Tipp: Schreibe als Enddatum sicherheitshalber „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt" dazu (mehr dazu in den FAQ). Diese Auffangformel hilft in der Regel, wenn Du die Frist zu kurz berechnet hast.

Zählt die Ausbildungszeit zur Betriebszugehörigkeit?

Wurdest Du nach Deiner Ausbildung nahtlos in ein Arbeitsverhältnis im selben Betrieb übernommen, wird die vorangehende Ausbildungszeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 02.12.1999, Az. 2 AZR 139/99) bei der Betriebszugehörigkeit nach §622 Abs. 2 BGB grundsätzlich mitgerechnet; die rechtliche Brücke bildet §10 Abs. 2 BBiG. Gab es eine Unterbrechung zwischen Ausbildung und Anstellung, beginnt die Betriebszugehörigkeit erst mit dem neuen Arbeitsverhältnis. Das ist Rechtsprechung, kein Gesetzeswortlaut, und kann im Einzelfall variieren.

Übrigens, ein verbreiteter Mythos: Früher zählten Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mit. Diese alte Regelung (§622 Abs. 2 Satz 2 BGB a.F.) ist nach dem EuGH-Urteil vom 19.01.2010 (C-555/07, Kücükdeveci) wegen Altersdiskriminierung unanwendbar und steht nicht mehr im Gesetz. Auch frühe Beschäftigungsjahre zählen also mit.

Tarifvertrag und Arbeitsvertrag – wann andere Fristen gelten

Bevor Du mit der gesetzlichen Frist rechnest, prüfe immer zuerst Deinen eigenen Vertrag und einen eventuell geltenden Tarifvertrag. Sie können von §622 BGB abweichen.

Tarifvertrag kann kürzere oder längere Fristen vorsehen

Durch Tarifvertrag können von den Absätzen 1 bis 3 abweichende – auch kürzere – Kündigungsfristen geregelt werden (§622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten diese Fristen sogar zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn deren Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Welcher Tarif für Dich gilt und welche Fristen er nennt, kannst Du über unsere Übersicht tarifliche Kündigungsfristen und Entgelttabellen nachschlagen.

Verlängerte Frist im Arbeitsvertrag: was erlaubt ist (Abs. 6)

Dein Arbeitsvertrag darf eine längere Kündigungsfrist vorsehen als das Gesetz. Es gibt aber eine wichtige Grenze: Für Deine eigene Kündigung darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§622 Abs. 6 BGB). Wenn Dein Vertrag Dir also eine längere Frist aufbürdet als Deinem Arbeitgeber, ist diese Vereinbarung unwirksam.

Richtig kündigen – so machst Du es rechtssicher

Die Frist ist das eine, die Form das andere. Eine formfehlerhafte Kündigung ist nichtig – und das kann Dich Wochen kosten.

Schriftform ist Pflicht (§623 BGB) – E-Mail, WhatsApp und Fax sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§623 BGB). Zusammen mit §126 Abs. 1 BGB bedeutet das: Du brauchst ein Schriftstück auf Papier mit Deiner eigenhändigen Originalunterschrift. Ein Formfehler macht die Kündigung nichtig (§125 BGB).

Damit sind E-Mail, SMS, WhatsApp und Fax unwirksam – es geht keine eigenhändige Originalunterschrift zu. Auch ein eingescanntes Dokument oder eine qualifizierte elektronische Signatur genügen nicht, weil §623 BGB die elektronische Form ausschließt. Nicht verwechseln: Beim Arbeitszeugnis ist die Rechtslage anders – dort ist die elektronische Form seit dem 01.01.2025 mit Einverständnis erlaubt (§109 GewO). Für die Kündigung gilt dieser Ausschluss der elektronischen Form aber weiterhin unverändert.

Was muss ins Kündigungsschreiben? (und was nicht)

Eine ordentliche Eigenkündigung muss kein langer Text sein. Hinein gehören:

• Deine Daten und die Daten des Arbeitgebers
• Ort und Datum
• eine klare Kündigungserklärung („hiermit kündige ich …")
• das Enddatum, idealerweise mit dem Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt"
• Deine eigenhändige Unterschrift

Was nicht hineingehört: ein Kündigungsgrund. Eine ordentliche Eigenkündigung musst Du nicht begründen – ein Grund ist kein Wirksamkeitsbestandteil. (Anders nur bei der außerordentlichen Kündigung auf Verlangen, §626 Abs. 2 Satz 3 BGB.)

Der Zugang: persönlich übergeben, einwerfen oder per Post?

Weil es auf den Zugang ankommt (§130 Abs. 1 BGB) und Du im Streitfall den Zugang beweisen musst, ist der sicherste Weg die persönliche Übergabe – idealerweise vor einem Zeugen oder gegen eine kurze Empfangsbestätigung mit Datum. Alternativ kannst Du das Schreiben selbst (oder durch einen Boten) in den Briefkasten einwerfen lassen; der Bote kann dann Einwurf, Datum und Uhrzeit bezeugen.

Aktuelles BAG-Urteil 2025: Warum das Einwurf-Einschreiben riskant ist

Viele setzen aufs Einwurf-Einschreiben – doch das ist nach aktueller Rechtsprechung riskant. Laut Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.01.2025, Az. 2 AZR 68/24) genügt der Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit dem online abrufbaren Sendungsstatus allein nicht, um den Zugang im Wege des Anscheinsbeweises zu belegen. Zusätzlich ist mindestens eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs nötig. Der Sendungsstatus allein biete keine hinreichende Gewähr, weil Angaben zum Zusteller und zum ordnungsgemäßen Verfahren fehlen. Praktisch heißt das: Verlasse Dich nicht auf den Sendungsstatus allein – persönliche Übergabe oder Boteneinwurf mit Zeugen sind sicherer.

Muster-Kündigungsschreiben zum Kopieren

Diese Vorlage deckt den häufigsten Fall ab: die ordentliche Kündigung durch Dich als Arbeitnehmer. Passe die Platzhalter an und unterschreibe eigenhändig.

Vorlage: ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

[Vorname Nachname]
[Straße Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Name des Arbeitgebers]
[Straße Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Ort], [Datum]

Ordentliche Kündigung meines Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum [Datum], hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt und das Beendigungsdatum dieser Kündigung schriftlich. Ich bitte zudem um die Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Mit freundlichen Grüßen

[Eigenhändige Unterschrift]
[Vorname Nachname]

Checkliste vor dem Absenden

• Schreiben auf Papier ausgedruckt und eigenhändig unterschrieben (keine E-Mail, kein Scan)?
• Korrekter Empfänger (Arbeitgeber, ggf. Geschäftsführung)?
• Frist richtig berechnet ab voraussichtlichem Zugang, Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt" ergänzt?
• Zugang gesichert (persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Boteneinwurf mit Zeugen)?
• Kopie für Deine Unterlagen behalten?
• An Resturlaub und Arbeitszeugnis gedacht?

Fristlose und außerordentliche Kündigung (§626 BGB)

Manchmal kann oder will man nicht bis zum Fristende warten. Dann kommt eine außerordentliche – meist fristlose – Kündigung in Betracht. Die Hürden sind allerdings hoch.

Wann eine fristlose Kündigung möglich ist

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung bis zum Fristablauf unzumutbar machen (§626 Abs. 1 BGB). Der wichtige Grund ist das Nadelöhr: Bloße Unzufriedenheit reicht nicht. Ob ein Grund „wichtig" genug ist, hängt vom Einzelfall ab – hier lohnt sich anwaltlicher Rat.

Die 2-Wochen-Frist beim wichtigen Grund

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen; diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfährt (§626 Abs. 2 BGB). Wer zu lange wartet, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung – der wichtige Grund „verbraucht" sich.

Wenn Dir gekündigt wird: Deine Rechte

Hast Du selbst eine Kündigung erhalten, zählt jetzt vor allem eine Frist – und ein paar Ansprüche, die Du nicht verschenken solltest.

Die 3-Wochen-Klagefrist (§4 KSchG) – nicht verpassen

Hältst Du die Kündigung für unwirksam, musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§4 KSchG). Verpasst Du diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§7 KSchG) – egal, wie fehlerhaft sie war. Das ist die kritischste Frist für Gekündigte. Wenn Du auch nur überlegst, gegen die Kündigung vorzugehen, handle sofort.

Resturlaub, Freistellung und Arbeitszeugnis

Nicht genommener Urlaub soll möglichst noch in der Kündigungsfrist genommen werden. Geht das wegen der Beendigung nicht mehr, ist er abzugelten – das heißt, Du bekommst ihn ausgezahlt (§7 Abs. 4 BUrlG). Außerdem hast Du Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Was ein gutes Zeugnis enthalten muss und welche Formulierungen wichtig sind, erklärt unser Ratgeber zum Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – die teure Falle bei Eigenkündigung

Der finanziell wichtigste Punkt, wenn Du selbst kündigst oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibst: die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

12 Wochen Sperrzeit bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag (§159 SGB III)

Gibst Du Deine Arbeit ohne wichtigen Grund auf – also etwa durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag –, tritt eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein; in dieser Zeit ruht Dein Anspruch auf Arbeitslosengeld (§159 SGB III). Es kommt noch schlimmer: Die Anspruchsdauer mindert sich zusätzlich um die Tage der Sperrzeit, bei einer 12-Wochen-Sperre jedoch um mindestens ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer (§148 SGB III). Die Sperrzeit kostet Dich also doppelt.

Die Sperrzeit kann sich verkürzen: auf 3 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Sperrzeit innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf 6 Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder eine 12-Wochen-Sperre eine besondere Härte bedeuten würde (§159 Abs. 3 SGB III).

Wann ein wichtiger Grund die Sperrzeit verhindert

Liegt ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe vor, entfällt die Sperrzeit (§159 Abs. 1 SGB III). Als wichtiger Grund kommen zum Beispiel eine konkret drohende rechtmäßige betriebs- oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, Krankheit oder Mobbing in Betracht.

Für Aufhebungsverträge gibt es eine praktische Orientierung aus der Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit (BA): Nach den Fachlichen Weisungen der BA zu §159 SGB III prüft die BA die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung in der Regel nicht, wenn die Abfindung bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt und der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung auf Veranlassung des Arbeitgebers geschlossen wurde. Eine Untergrenze gibt es dabei nicht. Das ist allerdings Verwaltungspraxis, kein Gesetz, und wird laufend fortgeschrieben (Stand 2026); im Zweifel gilt die jeweils aktuelle Fachliche Weisung der BA zu §159 SGB III.

Nach der Kündigung: Gehalt vergleichen und neu durchstarten

Kündigung erledigt – jetzt kommt der spannende Teil: der nächste Job. Bevor Du irgendwo unterschreibst, lohnt ein nüchterner Blick auf die Zahlen. Mit dem Brutto-Netto-Rechner siehst Du, was vom neuen Gehalt netto übrig bleibt – für reguläre Angestellte mit vollem Sozialversicherungsabzug. Trag Dein Wunschgehalt und Deine Steuerklasse einfach selbst ein:

Du willst wissen, ob ein konkretes Angebot fair ist? Lass Dir Dein neues Jobangebot fair bewerten oder vergleiche Gehälter nach Beruf, bevor Du den nächsten Schritt machst. Für die Bewerbung selbst findest Du kostenlose Lebenslauf-Vorlagen für die Bewerbung nach der Kündigung oder kannst Deinen Lebenslauf jetzt online erstellen. Und wenn Du noch grundsätzlicher überlegst, hilft Dir unser Ratgeber zur beruflichen Neuorientierung Schritt für Schritt.

Im Gespräch über das Gehalt zählt gute Vorbereitung: Lerne, wie Du Deine Gehaltsspanne im neuen Job richtig angibst und wie Du die Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch meisterst. Passende Stellen für Deinen Neustart findest Du in unserer Jobsuche – passende Stellen für Deinen Neustart finden.

Häufige Fragen

Wie lange ist meine Kündigungsfrist, wenn ich selbst kündige?

In der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§622 Abs. 1 BGB), also exakt 28 Tage gerechnet ab Zugang Deiner Kündigung bis zum nächsten zulässigen Termin. Die nach Betriebsjahren verlängerten Fristen aus §622 Abs. 2 BGB gelten für Deine eigene Kündigung normalerweise nicht – prüfe aber Deinen Arbeits- und Tarifvertrag, denn der kann abweichen.

Sind vier Wochen dasselbe wie ein Monat?

Nein. Vier Wochen sind exakt 28 Tage. Ein Kalendermonat hat 28 bis 31 Tage. §622 Abs. 1 BGB spricht bewusst von „vier Wochen", die verlängerten Fristen in Absatz 2 dagegen von „Monaten". Diese Unterscheidung ist bei der Fristberechnung wichtig.

Kann ich per E-Mail oder WhatsApp kündigen?

Nein. Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Originalunterschrift auf Papier; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§623 BGB i.V.m. §126 BGB). E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax und auch ein Scan oder eine elektronische Signatur sind unwirksam und machen die Kündigung nichtig (§125 BGB).

Was bedeutet „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt"?

Das ist eine Auffangformel im Kündigungsschreiben. Hast Du die Frist zu kurz berechnet, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel zum nächsten zulässigen Termin, statt unwirksam zu werden (Auslegung nach §§133, 157 BGB; ständige BAG-Rechtsprechung). Achtung: Nennst Du explizit ein konkretes, zu spätes Enddatum, kann nach dem Empfängerhorizont dieses Datum maßgeblich bleiben – die Formel hilft vor allem gegen zu kurz berechnete Fristen.

Bekomme ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich selbst kündige?

In der Regel ja: zwölf Wochen Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund (§159 SGB III), und zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel (§148 SGB III). Die Sperrzeit entfällt nur bei einem wichtigen Grund. Vor einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag solltest Du die Folgen daher genau abwägen.

Zählt meine Ausbildungszeit zur Betriebszugehörigkeit?

Ja, wenn Du nahtlos vom Ausbildungs- in ein Arbeitsverhältnis im selben Betrieb übernommen wurdest – dann zählt die Ausbildungszeit nach der BAG-Rechtsprechung (Urteil vom 02.12.1999, Az. 2 AZR 139/99) bei der Betriebszugehörigkeit nach §622 Abs. 2 BGB grundsätzlich mit. Bei einer Unterbrechung beginnt die Betriebszugehörigkeit erst mit dem neuen Arbeitsverhältnis.

Fazit

Die wichtigste Entscheidung zuerst: Kündigst Du selbst, rechne in der Regel mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§622 Abs. 1 BGB) – die langen Staffelfristen gelten meist nur für Deinen Arbeitgeber. Achte auf zwei Dinge, die über Wirksamkeit und Geld entscheiden: die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§623 BGB) und – falls Du selbst kündigst – die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§159 SGB III). Prüfe vor allem Deinen Arbeits- und Tarifvertrag, denn er kann abweichen. Dieser Artikel gibt einen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung; gerade bei fristlosen Kündigungen und Aufhebungsverträgen lohnt anwaltlicher Rat.

Und wenn die Kündigung steht: Schau nach vorn. Verschaff Dir mit der beruflichen Neuorientierung Schritt für Schritt Klarheit über Deinen nächsten Schritt.